數據顯示，過去5年中，掌握數據分析能力的HR數量已經增長了242%，在萬物互聯的大數據時代，數據分析能力已經逐漸成為HR的核心競爭力之一。然而在開展數據分析的過程中，HR面臨著哪些問題呢?

　　在薪人薪事HR科學院舉辦的《讓企業業績增長50%，HR要做什么?》主題直播中，薪人薪事創始人&CEO 常興龍、資深企業教練&人力資源專家 唐娟霞共同做客直播間，針對廣大人力資源從業者在HR數據分析中的常見問題，逐一進行了精彩解讀。

>以下為問答環節實錄<

　　1.老師們反復提到了三個數據——首周、首月、首年離職率，HR為什么要分析這三個數據，它們背后分別代表著什么?

　　唐娟霞：離職率就像企業的晴雨表、風向標。透過離職率可以看到很多問題，也能讓HR有所察覺，知道該如何進行下一步的變化和調整，其顆粒度越細，就越能夠加快HR對企業管理問題的識別速度，從而給出更好的應對策略。

　　首周離職率的背后，其實是入職管理流程的優劣——如果企業在招聘環節沒有做好，導致了HR與新員工的信息不對等，崗位的實際情況并沒有達到新員工預期，他們就會產生心理落差，很快就離職了。首周離職率可以督促HR去提高管理水平：當看到首周離職率升高時，要盡快復盤、優化自己的招聘流程。

　　首月離職率與實際崗位職責有關——一個崗位在設置之初，職責可能并不明晰，部分職責與其他崗位是重疊的，一些又超出了應聘者本身的能力。當首月離職率出現問題時，HR需要審視，對于崗位的設置是否科學合理，是否真正從企業戰略出發來分解，候選人是否與崗位達到100%匹配后才入職，還是牽強附會、降格錄取?

　　首年離職率則關系到直屬領導風格與企業價值觀。當首年離職率升高時，HR應當敏銳察覺到，該崗位的上級的領導力風格是否出現了問題，是不是不匹配其下屬，從而給出指導建議;還應當關注員工與企業的價值觀是否吻合，如果吻合度差的話，應當在未來的招聘環節和企業文化管理中，進行對應優化。

　　2、每次做數據分析，HR的積極性都不高，如何能讓組織成員參與進來?

　　常興龍：這個問題其實非常好辦。舉個例子，如果開展HR數據分析能夠為你(HR)帶來升職加薪的機會，那么你的動力顯然會提高。

　　我們在研究人力資源動力時，基本的動因只有兩個：一是與自己的收益直接相關，比如銷售的提成、代理商的利潤等等，這些數值與公司是存在共贏的利益驅動的;另一種叫做成長動力，雖然現階段無法獲得直觀的薪酬收益，但未來一定會獲得超額回報。

　　所以HR在做數據分析之前，首先要考慮清楚自己的動機到底是什么。

　　接下來就是找到關聯：分析哪些數據可以使你成長得更快，或者為公司帶來的價值更大。當你通過數據分析，能夠為公司帶來前所未有價值的時候，你獲得晉升和加薪的可能性就會大大提高。這一點是需要HR有深刻洞察、反復沉淀的經驗的。

　　最后一點其實我在前面也講到過：未來的市場是需要越來越多HR數據分析人才的，HR數字化是大勢所趨，如果你不去做，而別的企業/同行做了，那么你和你的公司的市場競爭力就會下降。

　　所以在主觀想法之余，為了迎合市場趨勢，HR數據分析已經成了一件不得不做的事情。

　　3、在做數據分析時，因為維度不夠準確，導致結果沒有太大價值，這種情況應該怎么辦?

　　常興龍：其實人力資源的衡量標準并不是唯一的，不同國家甚至不同行業，都有自己對應的標準。

　　薪人薪事在制定51維度指標時，也參考過很多國家的國標，越是發達的國家，其HR數字化進程越超前，它們有著很成熟的實踐案例，甚至有很多論文專門去分析這些維度。

　　我們現在所做的，其實是為大家總結出一些充分必要的條件——當企業的某些方面出現了問題，需要用突破引擎進行提升的時候，一定會有51維度中的某個或某些指標將其體現出來，為這個指標的上升提供通路;反之亦然，當你使用Data雙引擎去分析數據時，發現企業的哪些指標是低于市場平均水平的，也一定能挖掘出組織建設中的一些問題。

　　薪人薪事的HR數字化體系，不光能夠為企業提供衡量標準，也可以很好地展現充分必要條件。只要企業有問題，一定能夠在數據上有所體現;只要數據指標不正常，企業也一定能發現問題。

　　HR用這些數據去說服領導時，也更容易獲得認同，為企業產出價值。

　　4、除了用數字化系統，還有什么方法可以收集到行業數據

　　常興龍：提出這個問題的可能是一位新人HR，如果工作一段時間之后，其實HR自己會總結出一些方法。這里我為大家列舉幾個途徑：

　　購買薪酬報告。市面上的薪酬報告有很多，每個機構給出的數據和數據維度都有所不同，通過閱讀海量的薪酬報告，HR可以收獲自己對于行業的洞察。

　　數字化轉型的實踐。例如組織變革、合并、重組等，當一個HR親身操盤過大量的轉型之后，一定能夠沉淀很多經驗，也會有一定的數據積累。

　　同行業交流。你可以多去和唐老師這樣的行業專家去深入探討、學習，這樣很方便就能夠得到她20年來總結出的精準、專業的建議。

　　總結下來，其實就是一句古語：要么讀萬卷書，要么行萬里路，要么閱人無數。但無論哪一種其實都需要HR投入精力，在瞬息萬變的市場環境下，你需要持續的去獲取數據，一但停下來，可能你昨天得到的數據，放在今天就已經沒有參考價值了。

　　所以獲取數據最高效的途徑，其實還是靠機器、靠系統來解決。我們每天在系統上面會做大量的數據洞察，這些都是脫敏的數據，跟咨詢公司獲取數據的途徑、計算方法、生成數據模型的流程都是一樣的;但是咨詢公司拜訪20、30家公司所獲取的數據，通過機器可能幾秒鐘就可以搞定。

　　用一句話來總結，就是“讓機器去做它擅長的事情，讓人類來分析、洞察、指導。”你可以用系統獲取的數據，去建議你的老板，告訴他下一步應該如何去做，這個對于老板和企業的價值是很大的。

　　薪人薪事是一款覆蓋人力資源六大模塊，致力于提升人力資源全局協同效率的軟件。

　　上線5年來，薪人薪事專注為零售、教育、互聯網、廣告、醫療等行業提供復雜考勤、薪酬核算、專業人才招聘等全模塊人力資源解決方案。目前，已有17000+家客戶。

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