當(dāng)代信息科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展催生了數(shù)字化經(jīng)濟(jì)，其對傳統(tǒng)企業(yè)的管理制度及生產(chǎn)模式也產(chǎn)生了巨大沖擊。頭部企業(yè)紛紛開始利用先進(jìn)的數(shù)字化管理及生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)行企業(yè)制度改革。

　　人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展過程中的重要環(huán)節(jié)，如何借助數(shù)字化變革，最大限度地發(fā)揮人力資源價值，幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務(wù)增長，已經(jīng)成為每個HR需要深入探討和研究的關(guān)鍵內(nèi)容。

　　9月23日，由薪人薪事HR科學(xué)院主辦的“人力資源數(shù)字化主題直播”第二期——《讓企業(yè)業(yè)績增長50%，HR要做什么?》圓滿舉行。

　　薪人薪事創(chuàng)始人&CEO 常興龍作為主講嘉賓，在直播上半場，從市場層面與企業(yè)數(shù)據(jù)層面，為大家分析了當(dāng)前HR數(shù)據(jù)化以及數(shù)據(jù)智能化的趨勢。

　　▲薪人薪事創(chuàng)始人&CEO常興龍直播現(xiàn)場

　　>以下為直播課程實錄(上)<

　　各位直播間的小伙伴，大家晚上好。非常開心能夠在直播間，和大家分享近期我們對人力資源在數(shù)字化增長方面的洞察。

　　我們先從一組很有意思的數(shù)據(jù)開始。

　　根據(jù)2020年領(lǐng)英數(shù)據(jù)的調(diào)研，在過去5年中，掌握了數(shù)據(jù)分析能力的HR數(shù)量同比增長了242%，且絕大多數(shù)增長來自于最近兩年。這背后說明了哪些問題呢?

　　從科技角度來看，越來越多成熟算法的出現(xiàn)，促使TO C領(lǐng)域的企業(yè)開始向TO B領(lǐng)域轉(zhuǎn)移。很多原本依賴單機(jī)數(shù)據(jù)的企業(yè)難以洞察行業(yè)發(fā)展、判斷未來趨勢，但隨著云計算和 SaaS的發(fā)展，包括回歸分析、有監(jiān)督的學(xué)習(xí)&無監(jiān)督的學(xué)習(xí)、聚類和分類的算法的出現(xiàn)，所有人工智能、機(jī)器學(xué)習(xí)的內(nèi)容開始逐漸向TO B領(lǐng)域進(jìn)發(fā)。

　　數(shù)字化轉(zhuǎn)型的原因及現(xiàn)狀

　　一、從“內(nèi)外因”看企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型

　　我覺得在中國市場上，企業(yè)轉(zhuǎn)型的動因可以從內(nèi)部與外部兩個方面考慮。

　　從外部原因來看，隨著市場競爭加劇，原本解決問題只需增加人員數(shù)量即可，但現(xiàn)在企業(yè)對人力的素質(zhì)、基本技能以及知識存儲有了一定的要求，開始注重員工的智力與知識結(jié)構(gòu)水平。

　　由此來看，市場競爭隊伍已經(jīng)逐漸朝著越來越智能化的方向去發(fā)展。在這種情況下，企業(yè)面臨的壓力發(fā)生了變化。不斷加劇的市場競爭，促使企業(yè)必須在有限的時間內(nèi)組建起高水平的團(tuán)隊，幫助企業(yè)實現(xiàn)增長目標(biāo)。

　　從內(nèi)部原因來看，又可以分成3個方面：

　　1. 企業(yè)在分析增長時，要求HR團(tuán)隊記憶更長的歷史，即了解企業(yè)的發(fā)展經(jīng)過和下一步進(jìn)展。

　　2. 企業(yè)的很多衡量指標(biāo)，單靠人腦已經(jīng)難以記憶執(zhí)行。

　　3. 企業(yè)逐漸以投資的眼光，而不是成本的眼光去看待“人”的問題，即預(yù)測新人的發(fā)展?jié)摿Α＿@也是企業(yè)內(nèi)部發(fā)展最深的一個變化。

　　結(jié)合以上內(nèi)外部原因，我們可以推測，如果一個企業(yè)開始擁抱數(shù)據(jù)化的增長，用數(shù)據(jù)化的方法分析人才梯隊，那么，他將會使組織建設(shè)更具凝聚力，使企業(yè)發(fā)展更具競爭力。

　　對HR從業(yè)者來說，如果HR掌握了一套數(shù)據(jù)化的分析方法，那么同樣會在后續(xù)的競爭中更具競爭力。無論身處哪個行業(yè)，HR都可以用一套方法深入下去，通過洞察企業(yè)數(shù)據(jù)的變化，為公司業(yè)務(wù)提出建議。而這種數(shù)據(jù)化的分析能力需要很長時間的沉淀才能得出。

　　二、多路徑實現(xiàn)HR智能數(shù)據(jù)分析

　　我們將行業(yè)的發(fā)展分成了5個時期，包括混沌期-線上化期-數(shù)據(jù)治理期-數(shù)據(jù)驅(qū)動管理期-數(shù)據(jù)智能時期。

　　如果對以上5個時期做簡單歸類，我們認(rèn)為除了最后一個數(shù)據(jù)智能時期，前四個都叫事后性分析。也就是說，無論是線上化時期、信息化時期還是數(shù)據(jù)驅(qū)動管理時期，在這三個階段，企業(yè)只能在不良后果出現(xiàn)后，再進(jìn)行復(fù)盤或修正。

　　但是在數(shù)據(jù)智能時期，企業(yè)可以通過分析整個市場的數(shù)據(jù)或者外部同類企業(yè)的數(shù)據(jù)，進(jìn)行有依據(jù)的正確決策，使企業(yè)在一些問題上及早避坑。

　　三、高發(fā)展?jié)摿Φ腍R數(shù)字化轉(zhuǎn)型

　　根據(jù)2021年的中國企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)化程度的調(diào)研報告，我們可以得出幾個結(jié)論：

　　l 45%的企業(yè)還未開始數(shù)字化。

　　l 29%的企業(yè)處于起步階段。

　　l 26%(7%+19%)的企業(yè)，HR的數(shù)字化已經(jīng)進(jìn)入進(jìn)階甚至高階水平。他們開始提倡多元化、便捷化以及共享服務(wù)，研究傳統(tǒng)的HR三支柱，或建立自己的信息服務(wù)中心、共享中心、信息流轉(zhuǎn)中心等。

　　根據(jù)以上數(shù)據(jù)報告，我們還可以得出兩個共性結(jié)論：一個是所有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)之一都是使組織效能得到提高;另一個是指企業(yè)在做轉(zhuǎn)型時并不是一步到位的，哪怕現(xiàn)在位于頭部前7%的企業(yè)也需要逐步變革。

　　數(shù)字化轉(zhuǎn)型方法論

　　一、“科學(xué)提升人效”是HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的內(nèi)核

　　薪人薪事在過去的五六年時間內(nèi)，總結(jié)提煉出了科學(xué)提升人效的抽象模型，將企業(yè)的轉(zhuǎn)型階段分為三層。第一層是以公司為單位的企業(yè)層，第二層是以組織部門為單位的組織層，第三層是與個體和組織共同計劃相關(guān)的個體層。

　　▶企業(yè)層

　　企業(yè)層的重點是把線下轉(zhuǎn)到線上，并使各種流轉(zhuǎn)能非常方便、高效地進(jìn)展起來，即順利完成信息化、在線化。

　　▶組織層

　　組織層強(qiáng)調(diào)更多的經(jīng)驗和策略，更注重職級體系、薪酬體系等，這些內(nèi)容其實是在完成了數(shù)據(jù)化統(tǒng)計之后，以數(shù)據(jù)化為基礎(chǔ)進(jìn)行的分析。

　　▶個體層

　　個體層的重點是完成是智能化的決策分析。例如新員工表現(xiàn)怎么樣?優(yōu)秀員工、中等員工、待進(jìn)步員工的數(shù)據(jù)畫像是什么?這些畫像能否給到招聘團(tuán)隊，幫助他們進(jìn)一步迭代工作……

　　那么接下來，我們怎樣衡量一個企業(yè)的轉(zhuǎn)型進(jìn)行到了哪一步呢?每一步轉(zhuǎn)型的效果怎么樣?所以這就引入了下一個話題——我們怎樣把人力資源這件事情做有效衡量。

　　二、多維度衡量人力資源有效性

　　沒有很好的衡量，就無法得到進(jìn)一步的提升，如果企業(yè)不能進(jìn)行數(shù)據(jù)化的衡量，那么企業(yè)的提升就沒有依據(jù)。

　　為此，從三層模型中，薪人薪事選取了HR可讀的51個維度的數(shù)據(jù)指標(biāo)，用于分析HR的工作的完成度，以及與業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)情況。這51個維度的數(shù)據(jù)指標(biāo)，又可以進(jìn)一步拆解成上千個細(xì)化指標(biāo)，每個指標(biāo)都可以進(jìn)行動態(tài)、靜態(tài)的分析。我們以其中一個指標(biāo)為例——首月離職率。

　　從上圖內(nèi)容中我們可以看到，企業(yè)員工的首月離職率與三個方面相關(guān)，分別是新人培養(yǎng)計劃、中層領(lǐng)導(dǎo)力、職級體系和晉升路徑。如果我們區(qū)分不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)，甚至是不同的維度，影響首月離職率的背后的因素可能都是不同的。

　　總體上來講，我們整體的數(shù)據(jù)模型大概分成三個部分，分別是數(shù)據(jù)指標(biāo)體系、數(shù)據(jù)策略庫、附加條件生效率。通過細(xì)化51維各項數(shù)據(jù)指標(biāo)，可以對人力資源有效性進(jìn)行衡量，這樣HR在做決策時才更容易避免失誤，幫助企業(yè)選擇最優(yōu)的方式，最終完成數(shù)據(jù)化的轉(zhuǎn)型落地。

　　關(guān)于薪人薪事

　　薪人薪事人力資源云系統(tǒng)

　　招聘、組織員工、薪酬考勤、績效管理、培訓(xùn)管理、分子公司

　　6大模塊覆蓋人力資源全場景

　　為企業(yè)人力資源提效50%以上，降低25%的成本

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